頂尖的企業必須有頂尖的人才，頂尖的人才才能成就頂尖的企業。作為一個白手起家的民營企業，新華聯集團歷經市場經濟的風風雨雨，在過關斬將的快速發展中深諳人才之于企業的重要性。16年來，公司始終以優秀人才為企業的第一資本，通過吸納和重用一大批頂尖的博士人才，由名不見經傳的單一貿易企業快速發展成為資產股份化、產業多元化、管理現代化、經營國際化的大型企業集團，成功躋身中國企業500強和中國民營企業100強的行業，并打造了金六福酒、香格里拉·藏秘、通化葡萄酒、東岳制冷劑、華聯陶瓷、新華聯房產等一系列行業內知名品牌，成為中國民營企業的佼佼者。
橫跨多個行業經營擴張，新華聯可謂做一個成功一個。他們的秘訣是什么？作為集團的掌門人，傅軍總裁坦承：關鍵在于用人！
讓博士挑大梁
傅軍常說，企業的“企”字，上面是一個“人”字，下面是一個“止”字。一個企業如果沒有一大批優秀人才，發展的腳步就會停止，甚至還有被市場淘汰出局的危險。在新華聯看來，在以知識和信息為特征的新經濟時代，資金實力的角逐已為智力比拼所替代，投資規模不再是一個企業得以興盛的決定因素，人力資本已比貨幣資本更重要。企業只要擁有優秀的人才，沒有錢可以賺到錢，沒有財富可以創造財富，沒有技術可以創新技術，沒有市場可以開拓市場。反之，錢再多也會為庸人所耗光，技術再領先也會為他人所趕超，規模再大也會因競爭而萎縮，即使名噪一時也有可能遭遇滅頂之災。
基于這樣的思考和認識，新華聯一向注重廣開渠道、吸納英才，特別是鐘情于優秀的博士人才。
吳濤是國防科技大學的博士，曾參與我國第一臺多CPU巨型機（銀河2）和軍隊系統第一臺微型機YHW－1的研制，并因突出的貢獻被破格聘任國防科大的教授。后來，吳濤還出任過多家著名企業的總裁。對于這樣一位既懂技術又懂管理的優秀人才，新華聯聞風而動，快速公關，終于花重金把他挖來，擔任集團的首席經濟師，讓他在企業的投資戰略等重要領域大展拳腳。
毛自力曾師從著名地質學家李四光之女——李林，是中國科學院物理研究所的博士后，也是德國洪堡學者，有優秀的教學科研表現和豐富的企業管理經驗。新華聯發現這個目標后，馬不停蹄地與之接洽。通過充分溝通，新華聯也成功地把他收編于麾下，負責企業投資工作。為了讓他充分施展抱負和才華，集團又快速組建了一個龐大的礦業公司，讓他帶領一個優秀團隊在全國各地開疆拓土、從容布局。
作為電子科技大學的博士，郭旭平也曾擔任過多個企業的高管人員。2006年7月，新華聯把他挖來，擔任戰略投資部副總監，為企業的戰略發展出謀劃策。還有畢業于南開大學的劉丁博士，有良好的專業背景和從業經驗。在新華聯的呼喚下，他也順利成為集團的一名新兵，在企業的一個重要板塊——城市燃氣總公司擔任董事長助理。
10余年來，新華聯先后引進了近30名博士人才。對此，傅軍由衷地說：“我們民營企業不惜重金引進高級人才，不是像有的企業往臉上貼金子、玩虛的，而是要搶占人才的制高點，真正發揮他們的優勢和作用，為企業構建更高的發展起點，尋求更大的跨越。”
重學歷更重業績
在市場經濟的條件下，民營企業沒有過硬背景，缺乏資金支撐。他們惟有追求效率和效益，才能在不進則退的競爭洪流中立于不敗。飽經市場競爭的新華聯更是深諳企業績效導向之道。他們的用人理念是：重學歷但不惟學歷，重資歷但不惟資歷；他們的用人機制是：按本事定工資、按貢獻發獎金、按績效排位子。
畢業于清華大學的王鑫博士，師從于清華大學博士生導師、世界著名制冷專家朱明善教授。在崇高事業的呼喚下，王鑫博士毅然放棄在北京大都市工作的機會，只身奔赴新華聯集團的控股企業、地處山東淄博市桓臺縣的東岳化工公司，承擔起綠色制冷劑的研究。在導師的悉心指導下，王鑫通過持之以恒的科技攻關，他所牽頭研究的新型綠色制冷劑填補了國家科技空白，獲得了國家科技發明獎。對于王鑫這樣的優秀人才，新華聯毫不含糊，不但予以重獎，還提供更好的科研和生活條件，讓他由衷地慨嘆：“東岳就是我的家！”
新華聯嚴格公正的績效考核，也讓個別徒有虛名的博士被淘汰。由于在企業找不準發展坐標，也沒能創造出色業績，曾有一位管理學博士被新華聯辭退。傅軍直言，企業特別是民營企業，不是慈善機構，而是追求效益的經濟組織。企業沒有利潤，也就失去了生存和發展的土壤。對于那些缺乏良好職業素養也不能創造業績的人，不管學歷高低，也不論資歷深淺，我們只能選擇放棄。因為企業只能以數字和能力說話。否則，企業很快就會關門大吉。
公正嚴明的績效文化，使新華聯不但垂青博士人才，也關注其他的有業績、有貢獻的員工。1994年，新華聯控股收購華聯瓷業的時候，許君奇還只是一個初中都沒畢業的年輕人。由于他胸懷抱負，勤勉好學，有強烈的事業心，集團大膽起用他擔任總經理。許君奇不負眾望，很快讓脫胎于鄉鎮企業的華聯瓷業迅速與國際接軌，領軍中國日用陶瓷行業。他自己也因突出的管理才能和扎實的專業功底享受國務院特殊津貼。
傅軍說：“民營企業的優勢是什么？我看除了快速反應外，還有靈活的機制，能真正吸納人才、重用人才，讓他們能放開手腳大干事、干大事。”
打造人才的金環扣
“千金散盡還復來”，而人才一旦流失，則是“東流到海不復回”。16年來，新華聯總結出了一整套確保“招聘人才、提升人才、使用人才和留住人才”的良性循環措施。在他們看來，能否留得住人，甚至可以作為評判企業綜合實力、機制活力和發展前景的晴雨表來看。為了留住優秀人才，新華聯提出了“一流人才、一流報酬”的原則，創建了積分獎勵俱樂部、愛心基金，每年組織開展大規模的功勛之旅活動，并在長沙和北京兩地為核心員工建造了近300套大面積的精品住宅。傅軍還主動稀釋自己的股份，讓優秀員工擁有集團股份，使“耕者有其田，經營者有其股”，用事業、待遇、股權和文化打造人才的金環扣，使眾多博士人才扎根新華聯、獻身新華聯。
另一方面，新華聯極力突破那種與員工冷冰冰的雇傭契約關系，以尊重人格、維護自尊為前提，盡量營造一種“家”的氛圍，平等地予以感情溝通，忠誠地進行心靈對話，水到渠成地獲取優秀人才的信任和感恩，進而達到思想的共振、追求的相融，形成一種唇齒相依的“心理契約”，使新華聯不但成為員工創造財富、實現自我的理想平臺，還成為他們張揚個性、彰顯意志的精神家園。
黃金累千，不及一賢。傅軍認為，優秀人才特別是高學歷人才，是新華聯最寶貴的資源和財富，他們是企業的創業之本、發展之源。
